□ 人员录用政策
    一、企业人事录用源于以下八种情况下的人员需求：
    (一)缺员的补充；
    (二)突发的人员需求；
    (三)为了确保企业所需的专门人员；
    (四)为了确保新规划事业的人员；
    (五)当企业管理阶层需要扩充之时；
    (六)预选企业的经营者之时；
    (七)企业对组织有所调整之时；
    (八)为了使企业的组织更具活性化，而必须导入外来的经验者时。

□ 申请聘雇手续
    (一)招聘员工的部门在确认并无内部横向调职的可能性后，向人事部门递交书面申请表，并附上需招聘职位说明书，职位说明书的资料可通过工作写实和经验座谈的方法获得。
    (二)人事部详细审核申请职位之工作性质、等级等事项。如同意其申请，应先在本企业内刊登招聘广告，当确定本企业其他部门并无适当人选时，方可在企业外部刊登广告，并应及时将信反馈给用人部门。

□ 招聘方法
    人事部刊登外部招聘广告时须注意以下数点：
    1．广告设计应突出企业徽志；
    2．须依据用人部门提供的职位说明书拟定广告的内容；
    3．广告设计须使用鼓励性及刺激性用语；
    4．广告须说明征聘的岗位、人数及所需的资格条件，并注明待遇；
    5．如需招聘科技人员，宜在学术性较浓的报纸刊物上刊登广告；其他类别人员的招聘也须如上有针对性地利用新闻媒介，为企业节省开支。

□ 初步甄选
    (一)求职表是企业初步甄选的手段之一，目的在于获取应聘人员的背景信息，对不合要求者加以淘汰。
    (二)初步筛选性会见在应聘人员填写求职表时进行。
    (三)就业测试
    1．就业测试是初步甄选的最后一个环节；
    2．对于技师、工匠、打字员、速记员等类人员，由于其所担任工作属技术性工作，故应进行实地操作测试；
    3．对于高级职位之职务，非由博学多能之士无法担任，此类人员可用审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。

□ 面试的准备
    (一)组成面试遴选小组
    面试遴选小组成员由以下三方人士组成：
    1．用人部门代表。
    2．人事部专门人员。
    3．独立评选人。独立评选人应对该职缺的工作有深切了解及有密切工作关系。
    (二)面试方法采取合议制面试(也可采取阶段制面试)，用人部门主管的意见起决定作用，遴选小组其他成员的意见起参谋作用。
    (三)根据招聘职位的职位说明书设计面试评价量表。
    面试评价要素共分以下十七项：
    1．仪容；
    2．人生观、社会观、职业观；
    3．生活设计；
    4．人格成熟程度(情绪稳定性、心理健康与心理掩饰性等)；
    5．个人修养；
    6．求职动机；
    7．工作经验；
    8．相关的专业知识；
    9．语言表达能力；
    10．思维逻辑性；
    11．应变能力；
    12．社交能力；
    13．自我认识能力；
    14．支配能力；
    15．协调指导能力；
    16．责任心、时间观念与纪律观念；
    17．分析判断能力：
    (考察其应变能力及决策能力)
    (五)面试场所的选择与环境控制
    1．面试环境应保持安静舒适；
    2．面试考官的位置应避免背光；
    3．被试的位置避免放在房子中央；
    4．面试过程中人员不能随意走动；
    5．面试过程中不要被打断。
    (六)对初试合格的应征者函邀面试。

□ 面试的实施及结果反馈
    (一)面试过程中，面试遴选小组成员应填写面试记录表，表明对应征者的评语及结论。
    (二)全部面试结束后，遴选小组成员应讨论对各应征者的意见。当小组成员未能达成
    一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在面试结果推荐书上，送达用人部门主管及人事部备案，作为下一步行动的依据。
    (三)人事部向入选应征者发出录用通知单。
    (四)人事部将面试结果通知落选的应征者。

□ 试用期
    试用期一般为一到三月。
    试用期由该职员履行新职日起计算。
    试用的目的在于补救甄选中的失误。

□ 最终录用
    对试用合格者予以正式录用。从正式录用之日起，享受本企业同类人员薪金等级。
 
信息来源：人力资源管理工具汇编